Epargne salariale : quels avantages pour le dirigeant et l'entreprise ?

Afin de répartir plus justement la richesse produite par l’entreprise, la Loi PACTE ou Plan d'Action pour la Croissance et la Transformation de l'Entreprise a créé et renforcée de nouveaux outils d’épargne salariale. Ceux-ci peuvent être optimisés, aussi bien pour la rémunération immédiate des dirigeants ou des salariés, que pour une rémunération différée, sous forme d’épargne ou de retraite par capitalisation. Il s’agit de solutions encore trop peu utilisées dans les TPE et PME, malgré leurs multiples avantages fiscaux, sociaux et patrimoniaux.

L'épargne salariale : c'est quoi ?

Alors que le niveau d’épargne des Français est parmi les plus élevés en Europe, avec des encours record portant sur l’assurance-vie (plus de 1 700 milliards), l’épargne-retraite reste encore à l’écart, avec seulement 230 milliards au total.

En instaurant le PER, l’un des objectifs de la loi PACTE était de favoriser cette épargne retraite supplémentaire et volontaire, en proposant notamment la portabilité gratuite de l’épargne accumulée, sous réserve qu’elle ait au moins 5 ans.

Elle s’inscrit dans le cadre plus général de l'épargne salariale, un dispositif de placement collectif disponible au sein de certaines entreprises, et parfois légalement obligatoire.

Les différents types d’épargne salariale

L’épargne salariale reprend en réalité différents dispositifs financiers et juridiques, qui sont principalement au nombre de 4 : la participation aux résultats, l’intéressement, l’achat d’actions de la société ou l’attribution d’actions gratuites (PAGA ou Plan d’Attribution Gratuite d’Actions).

Avec un encours d’environ 144 milliards pour plus de 10,9 millions de salariés au 31 décembre 2019, cette épargne doit être considérée à la fois comme un placement, et comme une forme de revenu différé. Si de nombreuses start-ups y ont retours, les TPE et PME plus traditionnelles hésitent parfois à franchir le cap.

La participation

Mise en place par une ordonnance de Charles de Gaulle en 1967, la participation est ancienne de par son principe. Elle vise à une distribution aux salariés d’une quote-part du résultat fiscal de la société, impérative pour toute entreprise de plus de 50 salariés.

Cette participation obligatoire est définie par l’article L 3322-2 du Code du Travail.

Les PME de moins de 50 salariés peuvent opter pour une participation facultative, selon des modalités définies par l’article L 3323-6 du Code du Travail.

La loi détermine la formule de calcul, avec un plafonnement à 75% du PASS (Plafond Annuel Sécurité Sociale).

Les critères de répartition sont fixés par la négociation collective au sein de l’entreprise, avec plusieurs possibilités panachables : répartition uniforme par salarié ou répartition proportionnelle fonction du salaire ou du temps de travail.

Cette participation reste exonérée d'impôts et de cotisations, hors CSG et CRDS, si elle reste ensuite placée plus de 5 ans.

Un forfait social de 20 % avait été instauré mais de manière uniforme, mais les autorités de tutelle avaient constaté une vraie inégalité : 16 % à peine des salariés des entreprises de 50 salariés bénéficiaient d’un dispositif d’épargne, contre 35 % pour les entreprises de plus de 100 salariés.

C’est ainsi que la loi de sécurité sociale de 2019 a décidé d’exonérer totalement les TPE de moins de 50 salariés du forfait social pour toutes les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement, de la participation, des versements libres ou des transferts, quel que soit le support de cette épargne salariale (PEE, PEI,PEG, PERCO, PERCO-I…).

Cette mesure permet au salarié et au dirigeant d'obtenir 90% net dans la poche en cas de versement de participation pour un coût deux fois moindre pour la société qu'en cas de versement d'une prime de salaires... ce qui est colossal.

L'intéressement

L’intéressement répond d’une mécanique différente, car il est aléatoire, facultatif et conditionné. Destiné à motiver les salariés, il n’est versé que si un objectif global a été atteint, soit par versement immédiatement (annuellement), soit de manière retardée après avoir été placé 5 ans.

Sans choix préalable, la loi Macron impose dans ce dernier cas de faire le placement sur le support le plus sûr du plan d’épargne collectif.

Cet intéressement est soumis au forfait social de 20 %, à l’exception des entreprises de moins de 250 salariés : elles ne sont plus assujetties au forfait social pour les montants abondés au titre de l’intéressement. Elles le restent uniquement pour la participation si elles ont entre 50 et 250 salariés. Ici aussi, en cas de versement d'intéressement, le salarié et le dirigeant pourront percevoir 90% net pour un coût deux fois moindre pour la société.

L'intéressement de projet

La loi PACTE a fait une avancée majeure en offrant la possibilité de conclure un accord d’intéressement de projet purement interne lequel définirait un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise par exemple, autour d’un projet informatique, technologique ou technique. Il s'agit d’une extension de l'ancien dispositif pour les entreprises évoluant seules et qui auraient un projet purement interne. Il peut s’agir d’une formidable source de motivation et de récompense pour les équipes impliquées.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel et instable l’enjeu est double :

• fidéliser et motiver les salariés en leur offrant la possibilité d’augmenter leur pouvoir d’achat
• diminuer les charges patronales des entreprises grâce à la suppression du forfait social et donc optimiser la masse salariale
  

La formule de calcul nécessite un réel travail d’analyse. En effet, l'intéressement à la performance sera plus pertinent avec des validations d’objectifs formalisés et atteignables par des indicateurs clés de performance (KPI) : aboutissement du projet, délais de finalisation, niveau de qualité atteint, etc…

Il faudra être attentif car le montant des plafonds de l’intéressement de projet ne se cumule pas avec celui de l’intéressement ! En effet, le montant de l’intéressement versé au titre de l’accord de base et au titre de l’intéressement de projet ne peut dépasser 20 % du total des rémunérations brutes des bénéficiaires. Au plan individuel, le montant cumulé des primes versées au titre d’un même exercice ne peut pas dépasser la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Les principaux outils d’épargne salariale

Depuis le 9 décembre 2020, plusieurs règles de l'épargne salariale ont été modifiées et simplifiées, dans le cadre de la Loi d'accélération et de simplification de l'action publique (Asap). Il existe à ce jour 3 enveloppes principales : le Compte Courant Bloqué ou CCB, avec intérêts capitalisés ; le Plan d’épargne entreprise ou PEE ; et le Plan d’Epargne pour la retraite Collectif ou PERCO.

Le plan épargne entreprise (PEE)

Le PEE reste le dispositif le plus répandu, avec presque un salarié sur deux couvert. Il ne touche cependant que 11,4 % des employés des PME de moins de 50 salariés, malgré ses nombreux avantages sociaux, fiscaux et patrimoniaux.

378 000 entreprises le proposaient fin 2019, soit une augmentation de 11 % par rapport à 2018.

Ce Plan d’Épargne Entreprise se définit comme un système collectif d'épargne qui permet aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de TPE d'investir avec l'aide de l'entreprise sur des valeurs mobilières, sur au moins 5 ans. Les salariés comment les entreprises peuvent abonder les versements sur le PEE.

Pour les salariés, ils peuvent y virer les montants venant de l’intéressement, de la participation, d’autres plans d’épargne salariale, de droits inscrits sur un CET (compte épargne temps) ou des versements volontaires pour se constituer une épargne, sans dépasser toutefois annuellement 25 % de la rémunération brute.

Pour l’entreprise, il est possible d’effectuer des versements complémentaires, dans la limite de 3 fois le versement volontaire du salarié. Cet abondement est exonéré d'impôt sur le revenu pour le salarié, dans la limite de 8% du PASS (sauf cas particulier d’un investissement dans des actions ou certificats d'investissement émis par la société).

Le plan épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) est un dispositif qui séduit de plus en plus de salariés, avec environ 264 000 entreprises le proposant fin 2019, avec un bond de 22 % en à peine un an.

Il reprend certaines règles du PEE, notamment en matière d’abondement possible par l’entreprise. L’existence d’un PEE est d’ailleurs un préalable à la mise en place d’un PERCO. Les sommes placées sur le PERCO sont exonérées d’IR pour tout abondement de l’entreprise ne dépassant pas 16% du PASS, ou si le salarié y place son intéressement dans la limite de 20 262 €/an.

S’inscrivant dans la refonte des nouveaux PER, le PERCO doit comprendre un investissement sur au moins trois supports financiers, aux profils plus ou moins risqués, dont au moins un fonds reposant sur de l’économie sociale et solidaire.

Quels sont les avantages de l’épargne salariale ?

PEE et PERCO proposent tous deux une fiscalité dérogatoire, en matière d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Ces règles diffèrent selon le montant de l’investissement, son origine et la qualité de l’entité qui abonde le fonds (salarié ou entreprise).

Quels sont les avantages du PEE pour le chef d’entreprise ?

Un plan d’épargne salariale doit être vu comme un outil d’optimisation salariale et fiscale, à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés.

Cette promesse de revenu différé et en partie défiscalisé constitue en effet un vrai avantage supplémentaire en termes de rémunération pour attirer les talents, fidéliser les salariés, augmenter leur engagement et leur productivité.

Le dirigeant dispose d’un vrai outil, en abondant jusqu’à 3 fois les versements du salarié, dans les limites légales.

Si l'effectif de l'entreprise ne dépasse pas 250 salariés, son dirigeant peut également bénéficier du PEE à titre personnel, peu importe son statut. Son conjoint marié ou pacsé peut en profiter de la même manière, s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. C’est donc un moyen d’optimiser fortement les primes variables, qu’on peut augmenter ainsi sans accroître sa fiscalité personnelle.

C’est une stratégie efficace pour se constituer une épargne longue ou préparer sa retraite.

En tant qu’entrepreneurs attachés à la notion de liberté et de responsabilité, certains dirigeants hésitent parfois face à cette notion de gestion « collective », qui pourrait aller à l’encontre de leurs valeurs. Il accepte mal qu’une rémunération collective puisse bénéficier indifféremment à ses meilleurs éléments… mais aussi aux moins performants. C’est faux pour au moins deux raisons.

Un chef d’entreprise est d’abord un gestionnaire et choisir un PEE, c’est se donner les moyens d’une gestion sur-mesure et individualisée.

En effet, cette gestion collective permet de répartir les frais de gestion, pour se donner les moyens d’une gestion premium, avec des spécialistes en placements financier ou en ingénierie fiscale. De tels professionnels sont parfois difficilement abordables à titre individuel ; ils le deviennent plus facilement pour un collectif, tout en proposant des frais toujours inférieurs à ceux d’un gestionnaire privé en banque.

Les sommes levées étant aussi plus importantes, elles autorisent aussi une gestion visant des rendements plus élevés et plus surs, car plus diversifiés.

Il fait aussi de vraies économies à budget égal de 1 000 euros, le dirigeant versera :

• 379 euros nets au titre d’une prime
• 753 euros nets avec un intéressement (+ de 250 salariés)
• 903 euros nets pour l’intéressement sur une entreprise de moins de 250 salariés

Soit une efficacité de près de 90% pour l'intéressement d'une entreprise de moins de 250 salariés !

Il est d’ailleurs important de garder à l’esprit que gestion collective et rémunération individualisée sur-mesure ne sont pas antinomiques.

Par ailleurs, un chef d’entreprise est plus qu’un dirigeant, c’est aussi un manager qui doit faire vivre de plus en plus l’effet de groupe, la culture d’entreprise et la quête de sens.

En offrant à ses salariés un objectif concret et directement impactant, la gestion de leur épargne, il participe à renforcer cet esprit solidaire, de manière souvent plus efficace, plus engageante et plus durable qu’un team-building.

Alors que le dirigeant essaye de constituer une vision de long-terme, certains salariés se places trop souvent dans des perspectives de court-terme : faire vivre ce PEE oblige à adopter en plus une vision de moyen-terme.

C’est donc aussi un moyen d’assurer la cohésion des équipes, avec un intérêt commun pour le groupe : le travail des salariés gagne alors en productivité et en engagement. Différentes solutions d’ingénierie fiscale lui permettent par ailleurs d’optimiser cette rémunération supplémentaire pour les plus méritants.

Quels sont les avantages du PEE pour le salarié ?

Si les sommes versées sont indisponibles pendant au moins 5 ans pour le PEE et jusqu'à la retraite pour le PERCO (sauf cas prévus par la loi pour les déblocages exceptionnels), PEE et PERCO permettent au salarié de se constituer une épargne en partie défiscalisée et en partie abondée par son employeur, ce qui augmente de facto sa rentabilité nette.

Les sommes provenant du PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu après 5 ans, comme celles du Perco si le versement se fait en capital.

D’autre part, les frais de gestion sont souvent inférieurs à ceux qu’une banque classique, avec un suivi du placement optimisé et premium.

Selon les données de la DARES antérieures à la loi PACTE, cette épargne supplémentaire est en moyenne de 2512 euros par salarié, dont 1828 euros au titre de l’intéressement et 1398 euros au titre de la participation.

Trois chiffres doivent interpeller le salarié et le dirigeant de TPE : c’est dans les TPE que les montants moyens d’intéressement, de participation et d’abondement sont les plus élevés. Pourquoi ? Car de plus en plus de dirigeants de TPE intègrent le dispositif au cœur de leur management salarial.

L’abondement devient une solution pour proposer un complément de rémunération optimisé fiscalement et socialement tout en accompagnant ses salariés pour se constituer une épargne. C’est une notion de proximité propre et inhérente aux TPE, et que recherchent de plus en plus les salariés en quête de sens et de lien social au travail.

Comment mettre en place une ingénierie de l’épargne salariale ?

PEE, PERCO, intéressement et participation sont donc des outils majeurs pour mettre en place une vraie stratégie d’épargne salariale et de rémunération sur-mesure, avec trois avantages majeurs :

• un triple gain fiscal, social et comptable ;
• des avantages gagnant-gagnant pour les dirigeants, les talents salariés et l'entreprise ;
• une gestion sur-mesure, optimisée et à moindre coût
  

Ils restent pourtant mal connus et encore mal exploités.

Selon un sondage de mars 2020 réalisé par OpinionWay :

• 45% d’entre eux sont capables d’expliquer le fonctionnement d’un PEE
• 32% d’entre eux soulignent le caractère complexe du dispositif
• 28% d’entre eux déplorent un manque de clarté et d’accompagnement.
• Résultat, 74 % choisissent les supports sans risques et donc les moins performants.
  

L’objectif d’un spécialiste en ingénierie de la rémunération consiste à optimiser les gains fiscaux et sociaux, sans créer d’usine à gaz, grâce à des dispositifs d’ingénierie d’épargne salariale.

Il va proposer le montage adapté à vos objectifs spécifiques, tels que vous les aurez définis, en choisissant les bons instruments dans une boite à outils parfois complexe pour le profane.

Mieux, le sur-mesure de l’ingénierie salariale permet de proposer des solutions pour atténuer le caractère trop collectif du système, et récompenser de manière accrue les talents les plus performants.

Cette ingénierie salariale répond donc aussi à des objectifs de justice, pour le dirigeant et pour les meilleurs salariés.

Lorsque le dirigeant est salarié ou gérant travailleur non salarié (TNS), il peut se voir proposer par exemple de créer une holding personnelle, selon ses objectifs de moyen et long –terme (constitution d’une épargne retraite, transmission patrimoniale…).

Cette épargne salariale devient alors un formidable outil de gestion et d’optimisation du revenu à moyen-terme, permettant d’obtenir 90% de revenus net disponibles supplémentaires, contre à peine 40% en moyenne pour les versements de primes sous forme de salaires, et 50% en moyenne pour les versements de dividendes au PFU en SAS.

En jouant les effets de levier, il est ainsi possible de bénéficier d’une rémunération annuelle complémentaire de 71 577 euros défiscalisés (174% du PASS), en cumulant les plafonds de la participation (75 % du PASS), de l’intéressement (75 % du PASS), du PEE (8 % du PASS) et du PERCO (16 % du PASS).

Sur le long-terme, le dirigeant d’entreprise peut donc utiliser ces dispositifs pour préparer sa retraite (en capital ou en rente viagère) et optimiser la transmission de son patrimoine. C’est là où une expertise en ingénierie fiscale apporte une vraie plus-value, au travers une solution globale et performante, pour le dirigeant et pour ses salariés.

Fait de multiples dérogations et exceptions, le système social et fiscal français est complexe : l’ingénierie salariale ne fait qu’utiliser cette complexité, pour la mettre au service des dirigeants et au bénéfice des talents salariés de l’entreprise, au détriment pour une fois de l’administration !

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Pour aller plus loin, consultez mon guide sur l’investissement, ou les articles suivants :

• Les 7 règles pour faire fructifier son argent ;
• Les 8 placements qui rapportent en 2023 ;
• Guide sur la gestion de votre patrimoine ;
• Faut-il investir dans un PER ;
• Gérer son allocation patrimoniale ; 

Vous pouvez également lire mon article sur comment payer moins d'impôts en 2023.